Los retos de la gestión de Recursos Humanos en las Pymes

Recursos humanos

En todas las empresas sucede o termina sucediendo. Con el crecimiento de la compañía surgen nuevas oportunidades, se amplía el alcance de la gestión, necesitamos desarrollar funciones que hasta ese momento no habían sido necesarias y se multiplican las tareas. En definitiva, necesitamos reforzar el equipo, los recursos humanos de la empresa.

 

En una primera fase, la empresa trata de arreglarse con los empleados de siempre, que van adaptándose o incluso reinventándose para atender las nuevas demandas. No obstante, con frecuencia se llega a un punto en que es necesario incorporar “savia nueva”.

 

Reto 1: Selección de recursos humanos

¿Por qué resulta difícil a las pequeñas y medianas empresas identificar, atraer e incorporar con éxito a nuevos profesionales? Una nueva contratación siempre es un asunto peliagudo, ¿y si nos equivocamos en la selección? ¿Cómo “acertar” y fichar con garantías de éxito?

 

No hay una única razón que explique las selecciones “fallidas”. Los factores son múltiples y con frecuencia tienen que ver con la falta de profesionalización en el proceso de selección de recursos humanos. La mayoría de las Pymes buscan candidatos entre sus redes de contactos. “Tiran de tarjetero” y entrevistan a candidatos sin verificar mínimamente sus capacidades. Basta con que sean familiares, amigos o empleados de proveedores, no se piden más requisitos. Y la experiencia nos dice que el índice de fracasos en la contratación de personal se reduce drásticamente cuando el proceso de selección se aborda con la ayuda de expertos. Esta falta de profesionalización tiene su reflejo en aspectos como los siguientes:

  • Las fuentes de reclutamiento son informales.
  • Debido a lo anterior, el número de candidatos a considerar es escaso, hay poco donde “escoger”.
  • No hay una reflexión profunda sobre las competencias que se requieren para desempeñar el trabajo con éxito.
  • No hay un perfil definido, se entrevista a candidatos muy heterogéneos.
  • La descripción del puesto no existe o es insuficiente, lo que provoca -de nuevo- que entren a la selección perfiles que no encajan en absoluto.

Una mala experiencia en un “fichaje” puede llegar a ser un lastre que limite la incorporación de talento “de fuera”. Simplemente por miedo a errar de nuevo, lo que empobrece el talento de la empresa y su proyección futura.

 

Reto 2: Delegación

Muchos emprendedores y pequeños empresarios tienen la percepción que las cosas salen mejor cuando intervienen ellos. No en vano, el empresario ha llevado a su empresa a una posición destacada en el mercado, han crecido mucho, tienen “olfato” para detectar oportunidades, planifican eficazmente y consiguen resultados. Todos estos éxitos históricos refuerzan la “auto afirmación” en sí mismos, se hacen imprescindibles, están metidos en todos los fregados y tienen que tomar todas las decisiones.

 

Las consecuencias son dos: La primera -menos grave- es que el emprendedor trabaja 16 hrs al día. La segunda es que los recursos humanos de la organización y -especialmente el equipo directivo- pierde motivación e implicación, lo que es un riesgo para el futuro de la empresa.

 

El empresario o gerente que no sabe delegar se convierte en un cuello de botella que limita el desarrollo del negocio -pues todo tiene que pasar por él- y puede hacerle perder oportunidades. En paralelo, podemos decir que la gestión de la empresa sufre un cierto empobrecimiento, pues desdeñamos las aportaciones, ideas y mejoras de nuestros colaboradores.

 

Muchos emprendedores y directivos no son conscientes de su incapacidad para delegar, pero este aspecto es clave para el éxito del negocio y que éste alcance todo su potencial. El primer ejecutivo tiene que dedicarse a aquellas cosas donde aporta más valor y delegar el resto en su equipo. Los empleados se equivocarán en ocasiones, sin duda, incluso puede que hagan su trabajo un poco peor que el “jefe”. Sin embargo, con la supervisión adecuada aprenderán y liberarán tiempo y atención del empresario o gerente para asuntos de mayor importancia.

 

Reto 3: Retención del talento

Las personas tendemos a “etiquetar” a los demás. “Fulanito” es bueno con los números, el otro tiene buena mano con el personal, etc. El problema es que una vez nos han colocado una “etiqueta” es muy difícil quitársela. Que nuestros compañeros y jefes vean “más allá de esa etiqueta” requiere tiempo y esfierzo.

 

También sucede que el día a día de la empresa no ayuda. Pararse y  reflexionar sobre las capacidades y potencial de nuestros recursos humanos, cuesta. Sin embargo, casi todas las empresas tienen empleados con talento y ganas en los que nadie repara. Especialmente en los niveles medios e inferiores de la organización. Esos trabajadores, buenos y con potencial, pueden ser el futuro de la empresa. El problema  identificarlos y diseñar un plan para aumentar su motivación y reforzar sus capacidades para asumir mayores responsabilidades. Si no les damos la oportunidad, no tengamos duda que buscarán esa proyección profesional fuera.

 

Identificar quiénes de nuestros recursos humanos tienencapacidad para asumir mayores responsabilidades, no es una cuestión simplemente de olfato. Al igual que en otros temas de RR.HH, hay técnicas y metodologías para identificar estos perfiles de una manera profesionalizada. Conviene por tanto recurrir a profesionales expertos en la materia.

 

Si quieres ampliar información o que te ayudemos en el caso de tu empresa, ponte en contacto con nosotros.

Leave a Reply